ROTTERDAM- Op maandag 27 juni ontmoetten 25 HR-professionals uit de Rotterdamse haven en industrie elkaar tijdens de Arbeidsmarktproeverij ‘The best of the rest’ georganiseerd door Watertalent en Mainport Academy. Het doel van de middag was om met het huidige vacatureoverschot nieuwe invalshoeken te ontdekken voor het vinden, binden en boeien van talent.
De inkijk in de laatste arbeidsmarkttrends gaf al meteen een eerste opvallende wending aan de middag: het aantal arbeidsplaatsen in de industrie zal volgens SEOR, een zelfstandig onderzoeksbureau dat opereert onder de paraplu van de Erasmus Universiteit Rotterdam, naar verwachting namelijk 0,7% krimpen tot en met 2023. Dit komt neer op 7.000 banen. En dan te bedenken dat het aantal vacatures op dit moment 8.000 bedraagt. Bovendien verwacht de industrie zelf méér medewerkers nodig te hebben in de verdere toekomst.
Een grafiek van het CBS toont het onbenut arbeidsmarktpotentieel in het eerste kwartaal van 2022. Dit is meer dan een miljoen mensen. Dit aantal stemt de aanwezigen enigszins gerust. Maar dan de uitdaging: hoe krijg je deze populatie in beeld? En hoe creëer je enthousiasme voor de havenindustrie? Diddo van Zand, oprichter van Ixly, hield een pleidooi voor creativiteit in werving en selectie. Hij vertelde onder meer hoe psychometrische modellen en assessments kunnen helpen om mensen beter in beeld te krijgen. Wie iemand is, wat hij of zij kan en wat drijfveren zijn vormen de graadmeter voor een loopbaan. Door die bril bekeken, gaan er deuren open die je voorheen niet eens zag.
De creatieve brainstorm, het volgende onderdeel van de middag, werkte inspirerend. Uitgangspunt was: top-medewerkers zijn niet meer te vinden, maar hoe vind je dan wel ‘the best of the rest’? De aanwezigen werden ingedeeld in vier teams en uitgedaagd om een antwoord te vinden op deze vraag. Het leidde tot interessante discussies en ideeën.
Idee 1: Meer aandacht voor ‘New joiners’
Er wordt veel moeite en energie gestoken in het vinden van mensen, maar eenmaal aan boord verslapt nog te vaak de aandacht. Hoe kan dit? Waarom wel veel aandacht voor de voordeur, terwijl mensen via de achterdeur makkelijk naar buiten lopen? Meer tijd en energie in het onboarden van mensen is cruciaal om mensen enthousiast te houden voor je bedrijf. Persoonlijke begeleiding, meer de tijd nemen voor onboarding-programma’s en ook huidige medewerkers ruimte bieden om hier een rol in te spelen zijn belangrijke randvoorwaarden. Een buddysysteem kan ook een concrete oplossing zijn.
Idee 2: Geef ‘miskleunen’ een kans
Vacaturehouders stellen vaak te hoge eisen aan de instroom. Hierdoor vallen veel – in potentie – goede kandidaten al voor de poort af. Doodzonde. Hoe kunnen HR-verantwoordelijken en recruiters de interne organisatie meenemen in een ruimdenkender kader en de (harde) criteria al aan het begin van het wervingsproces losser formuleren en interpreteren. Een brainstormmiddag met vacaturehouders om over-en-weer bewustwording te creëren zou een eerste stap kunnen zijn.
Idee 3: Interne ambassadeurs positief inzetten
What you see is what you get. In veel organisaties zijn mensen trots op wat ze doen. Het laten zien en benutten van deze trots in combinatie met de know how die iemand heeft, werkt aanstekelijk voor zowel huidige als nieuwe medewerkers. Daarom: geef cultuurdragers meer een podium.
Idee 4: Doorverwijzen 2.0
Een kandidaat die om welke reden dan ook niet geschikt is voor een organisatie, kan een uitstekende match zijn voor de concullega-bedrijf. Hoe zou de wereld er uitzien wanneer organisaties kandidaten aan elkaar gaan doorverwijzen? Goede mensen blijven behouden en waardevol, je helpt ze verder in hun loopbaan en creëert een win-win. Het is het droomscenario van elkaar de mensen gunnen: wat je geeft, krijg je terug.
Na de openhartige en ook humorvolle pitches van de deelnemers, kon er worden gestemd op effectiviteit, creativiteit en haalbaarheid van de ideeën. Daarbij lagen de scores dicht bij elkaar. Het idee ‘Interne ambassadeurschap’ vonden de HR-professionals het meest haalbaar. Het idee ‘Doorverwijzen 2.0’ won het op creativiteit en effectiviteit.
De arbeidsmarktproeverij sloot af met een netwerkborrel, waar het advies om ‘het gesprek met elkaar aan te gaan om de markt open te breken’ wijs en ongedwongen werd opgevolgd. Want de beste gesprekken ontstaan aan de bar.
Op maandag 10 oktober is de volgende editie van de Arbeidsmarktproeverij. Een (gratis) plaats reserveren kan nu al via: www.arbeidsmarktproeverij.nl